Reichweite und Ziele des AGG

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Reichweite und Ziele des AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wurde zur Umsetzung vier zentraler EU-Gleichbehandlungs-Richtlinien geschaffen. Es dient dem Schutz vor rassistischen Diskriminierungen sowie Diskriminierungen wegen des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Damit verfolgt das Gesetz einen horizontalen Ansatz. Das bedeutet, dass nicht nur der Schutz vor Diskriminierungen aufgrund eines spezifischen Diskriminierungsmerkmals verfolgt wird, sondern mehrere Diskriminierungsmerkmale gleichermaßen vom Schutz umfasst sein sollen.

Die einzelnen Diskriminierungsmerkmale sind im Sinne der Menschenrechtsabkommen auszulegen, siehe hierzu "Diskriminierungsverbote" unter "Menschenrechtsbasierter Diskriminierungsschutz" und "Geltung der Menschenrechte". Die Auslegung von Behinderung im Sinne des AGG muss so, etwa entsprechend der UN-Behindertenrechtskonvention, fortentwickelt werden und im Lichte der BRK weit erfolgen. Damit müssen auch bislang nicht anerkannte Behinderungsformen, wie etwa chronische Erkrankungen oder die Folgen von Immunschwächekrankheiten, wie Aids, in den Diskriminierungsschutz einbezogen werden. Zur Forderung, den Begriff "Rasse" zu streichen, siehe Hendrik Cremer: Policy Paper "'... und welcher Rasse gehören Sie an?' Zur Problematik des Begriffs 'Rasse' in der Gesetzgebung" und Policy Paper "Ein Grundgesetz ohne 'Rasse'. Vorschlag für eine Änderung von Artikel 3 Grundgesetz".

Das AGG gilt für den Arbeitsmarkt, den Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, wie Wohnung oder Versicherung, sowie für einzelne sozialrechtliche Fragen (§ 2 AGG). Diskriminierungen werden detailliert verboten, Private in das Diskriminierungsverbot einbezogen und Pflichten und Rechte zum Diskriminierungsschutz geregelt, wie beispielsweise Arbeitgeberpflichten zur Prävention oder Beschwerderechte und Ansprüche auf Entschädigung und Schadenersatz für Betroffene.

Das weite Begriffsverständnis der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung gilt auch im AGG. So findet sich eine ausführliche Definition der Diskriminierungsformen in § 3 AGG, wobei hier, wie auch im Grundgesetz, der Begriff der Benachteiligung statt Diskriminierung verwendet wird. Anerkannt als Diskriminierungen sind auch Belästigungen. Anweisungen zur Diskriminierung sind der Diskriminierung gleichgestellt. Mehrdimensionale Diskriminierungen werden im AGG in § 4 ausdrücklich genannt. Das Fehlen angemessene Vorkehrungen hat hingegen keinen Eingang in das AGG gefunden. Weitere Informationen zu den Dimensionen der Diskriminierung im Menüpunkt "Menschenrechtsbasierter Diskriminierungsschutz".

Das AGG sieht Rechtfertigungsmöglichkeiten für Ungleichbehandlungen vor, so etwa im Arbeitsrecht bei bestimmten Anforderungen an eine Tätigkeit in § 8 AGG oder für Religionsgemeinschaften in § 9 AGG, der kirchlichen Arbeitgebern Ungleichbehandlungen aufgrund der Religion unter bestimmten Voraussetzungen ermöglicht. Problematisch im zivilrechtlichen Bereich ist insbesondere die sogenannte Wohnungsmarktklausel in § 19 Absatz 3 AGG, wonach bei der Vermietung von Wohnraum eine unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf die Schaffung und den Erhalt sozial stabiler Bewohnerstrukturen und ausgewogener Siedlungsstrukturen sowie ausgeglichener wirtschaftlicher, sozialer und kultureller Verhältnisse zulässig sein soll.

Die nach § 5 AGG zulässigen positiven Maßnahmen bezeichnen unterschiedliche Behandlungen, durch die bestehende Nachteile wegen eines Diskriminierungsgrundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Danach sind die Schwerbehindertenquoten oder Frauenquoten als positive Maßnahmen für Menschen mit Behinderungen bzw. für Frauen erlaubt. Zu positiven Maßnahmen zählen beispielsweise auch Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, die sich speziell an eine bestimmte Gruppe richten. Die Grenzen der Zulässigkeit von positiven Maßnahmen ergeben sich insbesondere aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mehr Informationen unter "Menschenrechtsbasierter Diskriminierungsschutz - Positive Maßnahmen".

Vor den für AGG-Verfahren in der Regel zuständigen Arbeits- und Zivilgerichten (siehe dazu auch die Grafik "Gerichtsaufbau in Deutschland") gilt der Beibringungsgrundsatz. Dieser besagt: die Parteien müssen die streitentscheidenden Tatsachen selbst beibringen beziehungsweise vortragen und gegebenenfalls beweisen, und grundsätzlich wird vom Gericht nur das berücksichtigt, was Kläger und Beklagte vorbringen. Diskriminierungen sind oftmals nur schwer zu beweisen, da sie häufig verdeckt stattfinden und das Beweismaterial regelmäßig, für Diskriminierte unzugänglich, in den Händen der Diskriminierenden liegt oder Diskriminierungen strukturell stattfinden. In Gerichtsverfahren zur Geltendmachung von Rechten aus dem AGG gilt daher eine Beweislasterleichterung gemäß § 22 AGG. Das bedeutet, dass die klagende Partei nicht den Vollbeweis für das Vorliegen einer Diskriminierung führen, sondern lediglich Indizien benennen muss, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. Der beklagten Partei obliegt es dann zu beweisen, dass keine unrechtmäßige Benachteiligung erfolgt ist.
Das ermöglicht die Nutzung der Ergebnisse aus Testingverfahren. Im Rahmen eines Testingverfahrens können Indizien für Gerichtsverfahren gesammelt werden. Dabei werden Vergleichspersonen eingesetzt, um zu überprüfen, ob ein Verhalten gegenüber einer Person, bei der eines der Diskriminierungsmerkmale vorliegt, gleichermaßen auch gegenüber einer Person, bei der dies nicht der Fall ist, erfolgt. Eine Person oder Institution wird beispielsweise durch Telefonate mit gestelltem Interesse an einer Wohnung oder eine schriftliche Bewerbung für eine ausgeschriebene Stelle getestet.

Im AGG gilt eine kurze Beschwerdefrist. Ansprüche von Betroffenen, etwa auf Schadenersatz aus § 15 Absatz 4 und § 21 Absatz 5 AGG, müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. (siehe auch: Handreiche Beschwerdebrief des Antidiskriminierungsbüro Sachsen (PDF, 84 KB, nicht barrierefrei)). Es ist auch die dreimonatige Klagefrist in Arbeitsgerichtsverfahren aus § 61 b ArbGG zu beachten.
Zu beachten ist, dass ein Gerichtsverfahren zur Geltendmachung von Ansprüchen nach dem AGG teilweise erst nach der erfolglosen Durchführung eines vorgeschalteten Schlichtungsverfahrens zulässig ist (§ 15 a Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 des Gesetzes betreffend die Einführung der Zivilprozessordnung, EGZPO). Das richtet sich nach § 15 a EGZPO in Verbindung mit den jeweiligen Ausführungsgesetzen der Länder und ist beispielsweise für Nordrhein-Westfalen in § 53 Absatz 1 Nr. 3 Justizgesetz NRW vorgeschrieben (siehe auch: Website "Gesetze im Internet").

Das Maßregelungs- bzw. Viktimisierungsverbot aus § 16 AGG verbietet, dass Beschäftigte wegen der Inanspruchnahme von Diskriminierungsschutz oder Unterstützung anderer dabei einen Nachteil erfahren.

siehe auch: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 

siehe auch: verschiedene Rechtsprechungsdatenbanken

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